“最大的订单？”

“对，有这种可能。京东是水平低，可京东是有技术基础的，只要把技术团队升级就好了。苏宁是从传统行业向互联网转型，根本就没有技术。在真正有才能的面前，钱是没用的，哪个it巨没有钱？”

“对，梦想。”

周不器点了点，招普通的员工，靠着砸钱是可行的，可如果想把一家复杂的流量极高的网站运营起来，普通的码农根本不够，必须得有一批高级工程师才行。这种可不好挖，都在大厂里呢，都被票、城市和梦想捆绑着呢。

做任何事，归根结底还是得靠。

没，砸多少钱都没用。

程秉皓道：“这就意味着，对京东的外包项目，咱们只需要把产品开发出来，然后卖给他们就行了，他们有能力运营起来。苏宁就不行了，类似的产品卖给他们，他们根本没有自己运营的能力，后续的运营、维护、升级、改造，各方面还是得工程院的团队来做。”

“给啊！”

“对，一定得派，而且是长期地派过去帮忙才行。”

周不器心中对苏宁抱有了一丝同。

传统行业向线上转型可真困难啊！

什么战略转变、业务调整，这些都容易，决策层认识清晰，找到足够优秀的咨询团队和顾问分析师就足以统筹好。

可是，做任何事，单靠顶层设计是没用的，那是空话套话喊号。想要真正地落实下去，还是得靠。

如果没有一支优秀的专业的团队，事就永远办不成。

在有竞争的市场里，越是才越有选择余地，尤其是it行业，互联网大厂才是卧虎藏龙的地方。

往高处走，水往低处流。苏宁明显是行业“低处”，就算是想挖，也挖不到真正优秀的。别说了苏宁了，就算是国企、中科院、各大研究所都抢不过。

除非是苏宁真的魄力十足，愿意花更大的价钱，除了买技术系统之外，还愿意把外包团队的技术团队一起买过来！

这花费可就大了。

就像当初华为、中兴、海尔等一批国内的大公司想要冲击国际市场，开始在内部进行组织变革一样，光是从ibm、甲骨文、思普这些公司里买相关的服务是没用的，还得把才也承包过来，让外国来华手把手地教。

这种外包项目一旦做起来，那几亿几十亿都能轻轻松松地砸进去。

紫微星工程院不提供那种b端的组织体系的调整业务服务，主要做的是it项目的技术服务，在这个领域，至少在周不器个看来，比什么ibm、甲骨文之类的强多了。

周不器问道：“成价大约是多少？”

程秉皓道：“跟市场价对比嘛，京东如果是从甲骨文买，价格是1500万美元！咱们便宜点，1000万美元总是可以的。如果是苏宁，价格也许会更高。”

周不器点了点，“嗯，苏宁如果是找ibm，那就得请美国来华了，那费用就太大了。”

“对，苏宁要是真找ibm……如果只买系统，售价估计跟甲骨文差不多，也就是2000万美元左右。可后续的团队驻场，这花销才大呢，我估计……至少得砸进去几亿美元。”

程秉皓有点眼红，这种超级有钱的传统巨向互联网转型，就是一块大肥啊！

周不器能够理解，感慨道：“这筹码可比创业大多了！”

很多时候，转型比创业还难。

尤其是大公司转型，就如同航母掉。

创业公司因为没有过去的影子，可以迅速地喊出号，建立起企业定位，再加上大手笔馈赠的期权票，就把才吸引来了。

像苏宁这种巨公司不行。

首先，就是票送得少。

苏宁本身就是几百亿市值的巨了，为电商业务送出的票，要由全国上万家连锁店来承担……这太不公平了。

其实就是信任度。

所有都知道苏宁是做线下电器零售的，过去的固有印象太了，优秀的it才都没兴趣加一家线下连锁店去工作。

这就必然导致优秀的才不愿意去。

不仅是技术才，也包括互联网行业里的管理、市场、营销等才，这是一种综合的落后。除非苏宁能像京东当年那样，直接壮士断腕地放弃所有线下店。

苏宁放弃所有的线下店业务，allin线上业务。大家一看，嗬！苏宁的魄力可真足啊，看样子是要玩命了。

这样一来，优秀才才有可能进场去一起玩命，一起去开创出一个新天地。

不仅是京东这样做，当年陷危机的苹果也一样。

乔布斯重回苹果后，做的第一件事就是割放血、壮士断腕。

砍掉了十几个业务线。

很多业务线一年也赚上亿美元呢，全部砍掉！

转型太难了！

还会存在着行业品牌和才选择的恶循环。

如果公司不展现出一点勇气和魄力，高级才又怎么会有勇气和魄力选择离开舒适区而选择加盟？

乔布斯就展现出了空前强大的魄力，放弃了苹果过去十年的十几个业务，孤注一掷地选择了一个创业方向。

然后，惊艳世界的imac就诞生了，接下来才有了ipod、iphone和ipad。

程秉皓道：“在苏宁的转型过程里，要么电商业务迅速地做起来了，并取得了一定的成就，给市场带来了信心。优秀的才一看，觉得苏宁还可以，挺有发展潜力，这才有可能加盟。如果电商业务不能迅速地在市场中形成品牌和影响力，那么持续地就很难吸引到高端才。高端的技术型才，可以通过外包的形式实现。可是，管理、财务、市场、营销等方面怎么办？只能从it行业里找一些二三流的，或者去传统行业里挖过来。这样的一个组织团队就很难形成真正的战斗力，就很难迅速地做出成绩、做出品牌，进而就很难吸引到更优秀的才。就会形成一种恶循环。”

周不器道：“还有另一个方面，只有最优秀的才，才能吸引到最优秀的才。这是一家公司能否成功的关键要素。很多时候，宁可不招，也不能招一些二流才进管理岗，这是让组织机构陷逆淘汰，形成致命的杀伤。”

程秉皓脸上有些发热，咳了咳嗓子，“是啊，一旦让二三流的才进了关键岗位，他们手里有权有钱，担心有更优秀的出现抢了自己的饭碗，就会打压那些有优秀潜力的好苗子。导致团队里只剩下了酒囊饭袋，优秀的都跑光了。我当初从cto的岗位离开，也是觉得自己的存在会限制了年轻的上升渠道。”

年轻的上升空间堵死了，就必然会摆烂、躺平。

所以很多互联网大厂，到了35岁就开始裁员了。

不是全部裁员，是一流才提拔到更高的岗位，二三流才全部砍掉！

他们当然还能继续在工作岗位上发挥余热，可这只是短期效益，会有损企业的长期价值。都是有自私心理的，如果不动用点强迫的手段把这批清理净，他们必然就会想方设法地打压刚从学校里毕业的那些年轻，阻止年轻的成长以免替代自己。

这就变成了国企机制。

年轻在职场里看不到上